Economie

Financer le dialogue social en entreprise par une caisse nationale dédiée

Thomas Breda, mis à jour le 19.03.2017 à 23 h 42

Cette idée inciterait employeurs comme employés à s'y investir davantage.

©WeDoData

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Dans le système de relations professionnelles tel qu’il est conçu actuellement, ce sont les employeurs qui paient directement l’ensemble des coûts liés à la représentation collective lorsqu’elle existe: heures de délégation, moyens matériels, local syndical, gestion RH de la carrière des représentants du personnel, etc. Ainsi, certains employeurs peuvent vouloir éviter la présence des instances représentatives du personnel, notamment afin d’éviter la surcharge de travail et les coûts associés. Plus généralement, le financement du dialogue social uniquement par les employeurs ne les aide pas à adopter une démarche constructive à l'égard du monde syndical et de la représentation du personnel. Une solution pour tenter d'atténuer l'hostilité des employeurs à l'égard du dialogue social serait d’en externaliser le financement.

Ce financement pourrait ainsi être réalisé via une cotisation sociale obligatoire généralisée à l’ensemble des salariés. Cette cotisation pourrait être partagée entre employeurs et salariés comme cela est fait pour la protection sociale. Dans le cas d'un découplage total entre le prélèvement et l'affectation des ressources, la «cotisation syndicale généralisée» serait prélevée sur l'ensemble des salariés des entreprises de plus de 10 salariés, qu'il y ait ou non des représentants dans ces entreprises. Elle financerait ensuite les heures de délégation dans les entreprises qui disposent de représentants. Plus précisément, ces entreprises recevraient une indemnisation financière (partielle ou totale), notamment pour les salaires versés correspondant aux heures de délégation.

Le découplage entre le prélèvement et l'affectation des ressources est l'élément essentiel de la réforme proposée. En effet, il implique que les salariés et les employeurs devront de toute façon payer pour les coûts liés à la représentation collective. Les employeurs dans ce cas n'ont plus de raison purement financière à vouloir éviter cette représentation dans leur entreprise, puisqu’elle sera alors entièrement indemnisée via un système de redistribution. Pour les salariés, l'absence de représentants dans leur entreprise apparaîtra comme un manque à gagner, puisque dans ce cas ils se retrouveront de facto à financer les représentants des autres entreprises. La représentation est alors conçue comme un droit social (au même titre que la protection sociale) pour lequel les salariés et les entreprises paient de toute façon.

Pour mesurer l'intérêt d'une telle réforme, il faut pouvoir se représenter l'état de la négociation en entreprise. Alors que la loi El Khomri prétend en faire le cœur de la régulation des relations de travail, cette négociation n'aboutit aujourd'hui que dans 10% des cas.

Pourquoi? Notamment parce que dans deux tiers des entreprises normalement couvertes, il n'y a tout simplement pas de délégués syndicaux pour négocier. Les salariés ont peur de s'engager dans une trajectoire dont ils voient bien qu'elle va nuire à leur carrière. Plus d’un tiers d'entre eux mentionnent la peur des représailles comme une raison de la faible syndicalisation en France. Et les statistiques disponibles leur donnent raison: les délégués syndicaux sont payés 10% de moins que leurs collègues (dans une même entreprise et à diplôme, ancienneté et âge égaux) et 40 % d'entre eux estiment que leur mandat a été un frein pour leur carrière. La discrimination syndicale inquiète les syndicats, qui ont créé un observatoire dédié, la revue universitaire Travail et Emploi, qui y consacre un numéro complet, et les pouvoirs publics, qui ont pris des premières mesures.

Il est bien sûr indispensable d'inventer au plus vite les moyens de valoriser la carrière de ceux qui s'engage dans la défense des intérêts collectifs , et de punir sévèrement les employeurs qui continuent à les discriminer. Mais ces mesures ne seront pas suffisantes tant que les employeurs considèreront les représentants syndicaux illégitimes et inutiles, ce qui est la norme: en 2011, 78% d'entre eux estiment toujours que la représentativité des syndicats est faible ou très faible, et 91% que les salariés peuvent se défendre directement. Dans l'entreprise, les salariés restent largement à la merci de leurs employeurs, et il est très difficile de les protéger depuis l'extérieur. Il faut donc agir en parallèle pour limiter l'hostilité des employeurs à l'égard de la représentation des intérêts collectifs, par exemple en ne leur en faisant pas supporter directement les coûts.

En indemnisant les acteurs du dialogue social directement, la réforme proposée envoie un signal positif et incite à négocier, ce qui semble indispensable au regard de la faiblesse actuelle de la négociation dans les PME. Une telle solution peut être très efficace tout en restant relativement peu coûteuse. D'après nos calculs, sur la base de la situation actuelle, une cotisation de l'ordre de 0,6% du salaire brut dans les entreprises de plus de 10 salariés suffirait à financer la totalité des heures de délégation de ces entreprises. Et si l'on souhaite maintenir le principe d'un financement uniquement par les employeurs (ce qui ne va pas de soi) ou ne pas augmenter le coût du travail, il serait par exemple possible de financer la caisse dédiée au dialogue social par une taxe spécifique sur les profits, impliquant ainsi une forme de solidarité des entreprises les plus profitables vers les autres. L'essentiel est de garder le principe d'un découplage entre les coûts et les ressources.

Un autre avantage de la réforme est qu'elle supprime le poids financier attaché aux seuils sociaux, ces fameux seuils de taille à partir desquels les obligations en matière de dialogue social s'appliquent. La cotisation ou la taxe pourrait ainsi croître avec la taille des entreprises (puisque les grandes entreprises allouent davantage de moyens à la négociation), mais de façon continue. Le découplage est en fait la seule solution permettant de maintenir une représentation collective dans les PME tout en évitant qu'à certains seuils de taille (10 ou 50 salariés par exemple), les entreprises se voient imposer un surcoût qui peut aller jusqu'à environ 1,5% de la masse salariale totale. Les effets négatifs présumés de ces seuils sur la croissance des entreprises et l'emploi sont alors largement gommés.

L'externalisation du financement des moyens alloués au dialogue social en entreprise offre finalement une solution naturelle pour inciter les salariés à s'impliquer davantage dans le dialogue social. Une partie des fonds destinés au dialogue social quand il existe pourrait en effet transiter par les salariés, qui auraient une certaine liberté pour les allouer (par exemple en finançant des projets spécifiques ou encore des heures de délégation supplémentaires pour les syndicats ou représentants dont ils sont le plus satisfaits). Cette version du chèque syndical aurait le mérite d'être conçue comme un droit pour les salariés plutôt que comme une initiative patronale ponctuelle.

Par ailleurs, en donnant aux salariés les moyens de valoriser l'action de leurs représentants, on éviterait les épineux problèmes de conflit d'intérêt qui se posent lorsque le travail des représentants est évalué par les employeurs (ce qui est largement le cas aujourd'hui). Dans ce cas, l’intervention des structures syndicales externes à l’entreprise afin d’encadrer l’utilisation des fonds dédiés au dialogue social apparaît primordiale. Une telle solution pourrait permettre aux salariés de se sentir (ou d'être) mieux représentés à l'heure où 41% d'entre eux déclarent que les syndicats servent leurs intérêts en premier, mais où ils ne sont que 31% à considérer pouvoir se défendre sans eux. Et si les salariés soutiennent et reconnaissent leurs représentants, les employeurs n'auront pas d'autres choix que de les considérer comme des acteurs légitimes.

Thomas Breda
Thomas Breda (1 article)
Chargé de recherche au CNRS, chercheur associé à l’École d’économie de Paris et directeur du programme Travail de l'Institut des politiques publiques